名企招聘喜欢“剑走偏锋”

    一些著名的大企业，在招聘人才时往往喜欢“剑走偏锋”。以下是几家名企选拔人才的标准，供求职者参考。

    海尔：英雄不问出处

    海尔是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。在海尔眼里，不管从哪里来的人才，都一视同仁，都是人才。为将每一个人才具备的最优秀品质和潜能充分发挥出来，海尔“变相马为赛马”，这一机制最初体现在公司内部实行“三工转换制度”。该制度是将企业员工分为试用员工－－合格员工－－优秀员工，三种员工实行动态转化。通过细致科学的“赛马规则”，进行严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。在海尔，“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”，这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间。

　　松下：喜欢听逆耳忠言

    “制造产品之前先制造人”，这句话出自松下电器的创始人松下幸之助之口。在松下，不好听的话才是招聘人员爱听的。有一个有趣的例子，公司的招聘人员问求职者：“你进公司后，要从基层工作，一直做３年，你能接受吗？”这时，许多求职者会毫不犹豫地答：“能”。如果这样回答，招聘人员会说：“我不要你！多没抱负啊！”求职者会说讨人喜欢的回答，但松下招聘人员想得到真实的回答。真话也许不好听，但有利于对应聘者作出正确评价，这种评价也是录用与否的前提。

    爱立信：人才本土“造”

    爱立信提倡“专业进取、互尊互爱、锲而不舍”的企业文化，鼓励员工去学习、去创新，吸引优秀的本地人才加盟。 爱立信在中国现有员工３８００多人，其中外籍员工不足２００人，仅占员工总数的５％。而在５年之前，这个比率为１２％。随着人才本地化的实施，越来越多的本地员工取代了外籍员工，进入了公司中高管理层。为了更好地实施人才本地化战略，爱立信于１９９７年成立了爱立信中国学院。有计划、有针对性地为公司员工、运营商提供学习机会，成为本地化人才的培育基地。